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一、“结构失衡”问题
基层公务员队伍结构问题主要表现为年龄、性别、知识“三大失衡”。从年龄结构看，不少乡镇公务员队伍老化现象严重，断流、断层、断代“三断”日趋明显。调研显示，陕西省多数乡镇机关，40岁以下公务员占比不足20%，有的甚至无30岁以下公务员可用;某个乡镇，28名公务员中40岁以下仅有4人;某县直部门，工作人员平均年龄接近55岁。乡镇工作条件较差，除领导职务外，其余岗位留人非常困难，出现了“少帅老将胡子兵”的倒置梯队。从性别比例看，部分乡镇公务员招考男女比例达到3∶7，有的甚至出现了“一男难求”的尴尬局面。乡镇基层经常要承担抢险救灾、治安联防、纠纷调解等工作，女性容易造成工作被动。从知识结构看，乡镇40岁以上公务员普遍学历层次较低，年轻公务员文化水平较高，但缺乏实践经验，出现“老的不懂政策，小的不懂实际”现象。针对“三大失衡”问题，应从改善工作条件、提高福利待遇、改进招考方法、加大培训力度等方面入手，逐步优化队伍结构。
二、“逆向流动”问题
“上面千条线，下面一根针”，搞好基层工作，必须把工作重心向基层下移、工作力量向一线下沉、优惠政策向乡镇倾斜。但实践中，却往往出现机构编制、人财物力由乡镇向县区市集中的“逆向流动”现象。调研发现，空编比例大的往往在乡镇， 山东某市市级空编比例为6.9%，县级为7.2%，乡镇26%以上。再比如，乡镇经常面临上级机关“抽血”的问题。一些较为年轻、基本素质较好的公务员往往还没有在基层扎根，就被上级机关借调。山东省某县2013年共招录乡镇公务员184人，一年内有56人通过借调等方式流动到上级机关，“失血”比例高达30%。解决这一问题，应该从制度设计、政策优惠、舆论导向、监督检查等方面进一步明确“基层导向”，确保人财物力真正流向基层、留在基层。
三、“所选非所需”问题
主要表现在公务员考录设计不合理，不适应工作实际需要。一方面，受考录政策限制，乡镇公务员必须从大学生中招考，他们很难在短时间内承担主体业务。另一方面，以综合管理类职位为主的招录方式，容易导致专业结构与现实需求脱节。乡镇“七站八所”承担了大量基本服务职能，需要农业、环保、法律以及专业型、技术型干部，目前的招考方式，特长型、实用型、专业技术型人才难以脱颖而出。建议结合岗位实际，科学设计考录方案，提升选人用人的合理性。
四、“高压低薪”问题
近年来，公务员薪酬呈相对下降趋势，特别是乡镇公务员，“高压低薪”越来越明显。一是与其他行业相比，公务员工资水平相对较低。据统计，北京市2005年到2013年间，职工平均工资增长134%，而公务员平均工资总额只增长了46.5%。二是公务员体系内部比较，乡镇基层公务员待遇明显偏低。统计显示，山东省2014年全省乡镇公务员工资收入人均为3434元，分别比县、市低14%、35%。随着津补贴政策逐步规范，乡镇公务员收入进一步缩水。调查显示，89.6%的乡镇公务员认为收入低是留不住人的首要原因。建议研究调整基本工资标准政策，实施工资调整与经济社会发展同步的工资制度，充分发挥其保障和激励作用。
五、“双职并行难”问题
职业发展“天花板”低、岗位少、上升渠道不畅，这是乡镇公务员队伍普遍存在的难题，去年3月，人社部部长尹蔚民表示，去年全国县以下机关都要实行公务员职务与职级并行制度。当前，推进“双职并行”要重点解决好三个问题。一是尽快落实到位。要按照既定部署，结合各地区实际，确保去年年底前在全国县以下机关全面推开。二是做好财政保障。“双职并行”实施后，公务员薪酬待遇和财政支出总量会增加，将增加部分边远贫困乡镇的财政负担，需要通过加大转移支付等方式予以支持保障。三是把握好“双职并行”普惠制与择优激励之间的平衡。把“双职并行”与公务员考核奖惩制度结合起来，既防止出现基层干部从“跑官”变“跑级”的错误观念，又防止出现“熬年头、混职级、不求有功、但求无过”的消极、不作为情绪。
六、“学用脱节”问题
目前基层公务员培训还存在一些不合理的地方，主要表现为培训的实用性、针对性不强，集中体现在三个方面：一是培训不足不平衡。随着政府职能转变，环境保护、食品安全、小城镇建设、服务民生等职能任务陆续下放到乡镇一级，但相应的培训没有完全跟上，乡镇干部纷纷出现“本领恐慌”。二是工学矛盾难协调。基层乡镇工作任务繁重，特别是一些业务骨干，难以抽出时间参加培训。有的只好把党外干部、“二线”干部送出去顶替培训、重复培训，甚至成了“专职培训干部”。三是课程设计不合理。一些培训时间短、内容少、形式欠灵活、脱离基层实际，往往是“大锅饭、一勺烩、闪电式”，效果差强人意。对此，应从课程设计、财政保障、师资配备、成效测评等方面提高培训的针对性和实效性。
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