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　　稳定员工队伍，是实现企业可持续发展的保证。稳定老员工队伍，对一个老酒店来说尤为重要。而稳定老员工队伍，就是要关怀老员工。

　　这里请新员工不要误解。当然，新员工也需要关怀。但关怀老员工与关怀新员工就原因、方式方法等内容是有一些不同的。

　　老员工从企业最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳，他们把自己的青春和精力投入到酒店的成长中，非常难得可贵。同时一个员工在一个行业里工作多年，一定积累了不少独到的经验，凭着丰富的工作经验可避免许多不必要的过失。就宁波开元大酒店而言，十年老员工基本集中于设备部和管家部，他们担负着 “岗位技能”和 “企业文化”的两项任务的 “传帮带”工作。最重要的是由于老员工在企业已经树立较强的威信，他们的一言一行，会成为许多新员工的榜样。

　　如果老员工懒散推诿，会使优良的企业传统文化散失，新的管理理念无法继续发展，企业发展也将停滞不前。所以说老员工是一把双刃剑，一方面他们拥有丰富的工作经验和精湛的技术，他们的绩效一般都高于新员工。特别对于服务行业，他们对老客户的熟知度和感情维系有着绝对的优势。另一方面老员工存在一定的缺点，比如工作方式和思维模式固化;缺乏热情和动力;薪酬满意度低等。

　　以宁波开元大酒店为例，它作为开元旅业集团旗下第一家异地连锁酒店，自1999年8月28日开业以来，已扎根甬城12年。随着宁波市酒店业的快速发展，各种酒店特别是外资酒店如雨后春笋纷纷涌现，甬城酒店业竞争日益激烈，日渐增高的员工流失率成为了酒店的一块心病。2010年酒店员工流失率达到36.5%，对酒店的管理和经营都造成了一定的影响。在这样的现状下，酒店的老员工队伍相对较为稳定。据人力资源部统计，截止2月，酒店入职五年以上的老员工共有166人，入职十年以上的老员工共有55人。如何稳定老员工队伍，让老员工有二次创业的动力和能力，从而避免老员工无法在企业发挥更大价值的问题，值得我们思考和探讨。

　　对稳定老员工队伍，我有以下三点建议：

第一，关注老员工的职业期望。

　　要树立优秀老员工的榜样文化。优秀的团队文化，对一个企业而言，决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业，必然缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验。老员工日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。所以建议企业内部媒体多刊登优秀老员工事迹，同时每年集团表彰大会设置“年度老员工奖贡献奖”，营造积极向上的氛围。

　　突出老员工在企业中的特殊价值。工资体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定，员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定 “年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定 “长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定 “总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

第二，增强老员工危机意识，激活 “休克鱼”。

　　提高老员工的工作热情。目前企业中存在一种“老员工病”，具体表现是倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析 “老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，建立企业可以建立一些针对老员工的危机系统，如增加将自身的经验和技术传授给新人的KPI指标，并由老员工为组长，开展小组之间就工作任务进行定期的较量，企业公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

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